Tip:
Highlight text to annotate it
X
Yani aslında değişim sürekli yaşanıyor. Etrafınızda değişimi görmek istediğiniz zaman, önce
kendi içinizdeki değişiklikleri arayın. Değişim yönetimi, yönetimin değişmesiyle
başlar çünkü çoğu projede yönetim ekibi çalışanlarının nasıl
değişmesi gerektiğini açıklar. Değişim kalıcı olarak buradadır. MDI kesinlikle yardımcı olabilir.
Değişim, hayattaki tek sabit, değişmeyen tek şeydir.
Çevrenize bir bakın. Değişimler arada bir yaşanmaz.
Sürekli yaşanır. Bugün bizlerle değişim ortamlarındaki liderler için
değerli birtakım araçları paylaşacak olan uzmanlarımızdan Ozan’la birlikteyiz.
Ozan şöyle diyor: Başarılı liderler şu iki ilkeye değer verir ve onları uygularlar:
Birincisi: Değişim doğaldır, bu yüzden ona uyum sağla. İkincisi: Değişim güçlüdür, bu yüzden onun gücünden yararlan.
Değişim gerçekten doğal mıdır? Gelin, bunun nasıl olduğunu görelim.
İnsanoğlu ile doğa arasındaki farklılığı fark ettiniz mi?
Doğanın değişimi nasıl olduğu gibi kabul ettiğini ve bunun sonucunda daha güzel bir şeye evrildiğini.
Ve insanoğlunun ise nasıl ona karşı tepki göstermeye çalıştığını.
Giderek daha çok çıkmaza girdiğini ve daha mutsuz olduğunu. Sözlükte değişimin tanımı
farklı olmak ya da farklı yapmaktır. Peki, o zaman neden insanlar değişimden
hoşlanmazlar? Aslında hoşlanırız.
Kendimiz başlattığımız zaman değişimi severiz. Ama başkası bizim için bunu yaptığında
ondan nefret ederiz. Ah, yani tatil günlerimi –izin tarihlerimi-
kendi kendime değiştirirsem sorun olmaz, ama eğer patronum işle ilgili birtakım nedenlerden dolayı bana
tatilimi iptal etmemi söylerse bundan nefret ederim. Kesinlikle.
Peki, Ozan, eğer aciliyet ile değişim için isteklilik arasında denge yoksa
ne yapmalı? İşte o zaman bir sorun var demektir, Masha.
Değişim gerektiren çok acil bir durum olduğunu varsayalım, ama çalışanlarınız değişim için istekli ya da
bunu gerçekleştirebilecek kadar yetenekli değiller. Bu duruma kriz diyoruz.
Ve değişime karşı gösterdikleri bu direnç çok duygusal olacaktır çünkü insanlar yeterli, yetenekli
olmadıklarını hissettiklerinde, duygusal bir tepki olarak çok güçlü bir direnç sergilerler.
Bu bir engel gibi görünüyor. Ne önerirsin?
Bunun için başka bir aracımız var. Yani?
Değişimi duyurduğunuz zaman çalışanlarınızın ilk tepkisi: şok geçirmek olur.
Ve değişimlerinin yaklaştığını inkâr ederler. Ve ikinci tepkileri ise şu olacaktır: kendilerini
çok öfkeli hissedecekler ve buna karşı hareket etmeye çalışacaklardır.
Değişimin kaçınılmaz olduğunu ve bunu kontrol etme güçlerinin olmadığını anladıktan sonra
-- ne yapacaklar dersiniz? Onu yok sayacaklar.
Bir kenara çekilip şöyle diyecekler “Sen değişimini yap, ben burada olacağım.”
Dürüst olmam gerekirse, Ozan, şu an durum pek de motive edici görünmüyor.
Araç işe yaramıyor gibi değil mi? Ama bir lider olarak, eğer duyguları anlayabilirseniz
ve çalışanlarınızın resmin içine girmelerini sağlayabilirseniz – onlara fikirlerini sorun.
Kendilerini rahat hissetmelerini sağlayın. Böylelikle değişimin tadına bir parça olsun bakabilmiş olurlar.
Ve başarılı olurlar. Lider olarak onları desteklemeniz gerekir ki
başarılı olsunlar. Böylece durumun olumlu yanını kabullenmeye ve bir parçası olmaya başlarlar.
Kabullenme aşamasıyla birlikte bir lider olarak değişimi sisteme uygulayarak hayata
geçirebilmeniz gerekir. Bunun yeterli olduğunu mu düşünüyorsunuz?
Değişimle işiniz bitti mi sanıyorsunuz? Yani bazı şirketler aslında bunu
yapıyorlar. Eğitimler sırasında müşterilerimizden ve liderlerimizden
kimi zaman değişim hedeflerine ulaşıldığını ama sonrasında – bir süre sonra -
her şeyin yeniden gerilediğini duyuyoruz. Evet, ve bunun nedeni çoğu zaman liderliktir.
Çünkü liderler işin bittiğini düşünür. Değişimin bir kültüre dönüşmesi için
liderlik desteğinin çok kalıcı ve sürekli olması gerekir. Ve biliyor musunuz?
Size bunu fiziksel olarak da gösterebilirim. Evet, biraz Aikido yapacağız.
Çok merak ettim, hadi yapalım!
Ne düşünüyorsun, Masha? Vay canına, yani gerçekten çok etkileyici görünüyor! Açık konuşmam gerekirse, aynı zamanda da sanki
o kişi biraz bilerek/kasıtlı düşmüş gibi de görünüyor. Önceden prova edilmiş bir şey gibi.
Biliyor musun? Kasıtlı düşüyor.
Çünkü o bir Aikidoka, bu yüzden bunu nasıl yapacağını biliyor.
Ya kasıtlı düşmeseydi? Ya buna karşı tepki göstermeye çalışsaydı?
Tamam, yani demek istediğim şu ki, o zaman büyük olasılıkla ciddi bir şekilde yaralanırdı.
Denemek ister misin? Yaralanmayı mı?
Hayır, asla, ama bunu hissetmeyi ister misin?
Elbette, yani eğer deneyebileceksek neden olmasın? Tamam, bileğime tutun.
Bunu yapabilir miyim? Evet, güçlü bir şekilde yap.
Tamam. Güçlü, güçlü, güçlü.
Oldu. şimdi yapacağım ilk şey: biraz aşağı inmek.
Tamam? Tıpkı egom gibi.
Ve yumuşak hareketlerle etrafında dolanmak. Vay, tamam.
Anladım, sanırım anladım. Vay canına, bu güçlü bir hareketmiş!
Çok güçlü. Ama izlerken o kadar da güçlüymüş gibi
görünmüyor. Nasıl görünüyor?
Daha çok dans ya da ona benzer bir şey gibi görünüyor.
Güzel. Kesinlikle, güzel ve güçlü.
Aikido’nun ne olduğunu açıklamama izin ver. Ai, uyum demektir.
Ki, evrensel enerjidir. Ve Do ise yoldur.
Buna göre Aikido, evrensel enerjiyle uyum yoludur.
Ve biz Aikidokalar saldırıya böyle uyum sağlayabilir ve çok güçlü saldırıları dilediğimiz yöne çekebilecek
şekilde yönetebiliriz. Oh, harika. Bu aynı zamanda biraz da değişim yönetimiyle
ilgili bir stratejiymiş gibi görünüyor. Kesinlikle.
Ve şimdi bir şeyi tarihte ilk kez yapmış olacağız.
Nedir? Konuştuğumuz duygusal ilgi ve özeni nasıl yönetebileceğimizi
açıklayan 8 adımlık bir aracımız daha var ve bunu Aikido adımları ile
açıklayacağız. Pekâlâ, şimdi gerçekten meraklandım!
Hadi yapalım! Değişimi duyurduğunuz zaman insanların nasıl
tepki göstereceklerinden bahsetmiştik, hatırlıyorsun değil mi? Şok, inkâr, öfke.
Aikido’da fiziksel saldırıya uğradığınızda da aynı şey olur!
Şoka girdiğimizi hisseder, inkâr ve kayıp hissi yaşarız.
Eğitmenlerimiz bu nedenle bize her zaman her türlü saldırıya karşı nasıl hazır olabileceğimizi öğretirler.
Ve saldırıya uğrarken nasıl 360 derecelik bir farkındalığa sahip olabileceğinizi.
Tamam, o zaman değişim liderliği ile arasında bir bağlantı olduğunu da söyleyebiliriz, değil mi?
Kesinlikle. O zaman liderin bir görevi bir tür aciliyet algısı
yaratmak ve ayrıca etkili bir strateji geliştirmek için bir takım oluşturmak olabilir.
Ve farkındalık! Kesinlikle, çok mantıklı.
Gördüğün üzere korkumu yenebildiğim zaman, yani başka bir deyişle şok ve inkar kısmını atlattığımda,
artık saldırıyı daha fazla yargılamıyorum. Ve saldırıyı yargılamadığımda, sadece
onunla bir oluyor, bütünleşiyoruum. Saldırıya uyum sağlıyorum.
Ve saldırıya uyum sağladığımda daireler içinde hareket edebiliyorum.
Ve Aikido’da daireler içinde hareket etmek, sonsuz teknik seçeneğiniz olduğu anlamına gelir.
O zaman benim lider olduğumu düşünürsek bu şu anlama geliyor – değişimin yargılanmadığı, ama anlaşıldığı ve kabullenildiği
bir ortam yaratmam mümkünse, bu, aynı zamanda tüm kurumu
daha yapıcı bir şekilde engellerle baş edebileceği bir noktaya da
yönlendirecektir. Kesinlikle.
Tekniğimi nasıl bitirdiğime dikkat ettin mi? Evet, bir şekilde bu Aikido pozisyonunda kaldın,
değil mi? Aynen öyle.
Japoncada buna san shin diyoruz. Başka bir saldırı olmayacağını
nereden bileceksin? İşte bu yüzden o Aikido pozisyonunu bir süre
koruyoruz. Tamam, o zaman belki de liderin de ısrarlı bir duruş
sergilemesi bu yüzden gereklidir, böylelikle değişim bir kültür haline gelebilir.
Kesinlikle. Tarih boyunca değişim yönetimini Aikido ile
açıklamış olan ilk insansın. Ah, vay be, bunu bilmiyordum, ama bunu yapmama yardımcı olduğun
için teşekkürler! Rica ederim.